Writer: 
Share
เคยวาดภาพวันแรกของการเป็นหัวหน้าทีมไว้ยังไง?
เราคงฝันถึงการเดินเข้าห้องประชุมด้วยความมั่นใจ ลูกทีมต้อนรับด้วยรอยยิ้ม แววตาเป็นประกายพร้อมลุยโปรเจกต์ใหม่… แต่ความเป็นจริงที่ John U. Bacon ต้องเจอเมื่อเขารับตำแหน่งหัวหน้าโค้ชทีมฮอกกี้โรงเรียน Ann Arbor Huron High School หรือทีม River Rats นั้น กลับกลายเป็นหนังคนละม้วน
เขาไม่ได้เจอแค่ความเงียบ แต่เจอ ความล้มเหลวที่น่าภาคภูมิใจ นักกีฬาทีมนี้ใส่เสื้อสกรีนสถิติการแพ้รวดของตัวเองไปงานพรอมอย่างไม่อายใคร พวกเขาหัวเราะให้กับความห่วยแตกของตัวเอง พ่อแม่นักเรียนแอบประชุมลับเพื่อไล่โค้ช (ซึ่งเกิดขึ้นมาแล้ว 3 คนก่อนหน้านี้) บรรยากาศในทีมคือ Toxic ขั้นสุด
แต่เชื่อไหมว่า John U. Bacon ซึ่งเป็นอดีตนักเรียนที่เล่นฮอกกี้ได้ ห่วย ที่สุดในประวัติศาสตร์โรงเรียน กลับเป็นคนที่เข้ามาพลิกสถานการณ์นี้ ไม่ใช่ด้วยการสอนเทคนิคการเล่นที่เหนือชั้น แต่ด้วยการสอนให้เด็ก ๆ นำตัวเอง
นี่คือบทเรียน Leadership ที่เฉียบคมที่สุดที่นักการตลาดและคนทำธุรกิจต้องอ่าน เพราะปัญหาของทีม River Rats ก็ไม่ต่างอะไรกับปัญหาในองค์กรที่เราเจอกันอยู่ทุกวัน
ยิ่ง “ยาก” ยิ่ง “ขลัง” จิตวิทยาของการคัดกรองคน
เคยสงสัยไหมว่าทำไมหน่วยซีลถึงมีคนสมัครล้นหลามทั้งที่ฝึกโหดปางตาย? หรือทำไมองค์กรอย่าง Peace Corps ถึงมีคนรอคิวเข้าทำงานทั้งที่แทบไม่ได้เงิน?
คำตอบคือ “ความยากสร้างความหมาย”
ในวันแรก Bacon สั่งให้ลูกทีมทำแบบสอบถามง่าย ๆ แต่มีคนส่งแค่ 2 คนจาก 12 คน แทนที่เขาจะค่อย ๆ ตะล่อมขอร้อง เขาเลือกที่จะ ทุบโต๊ะ ทันที เขาชี้ให้เห็นว่า ถ้าแค่เรื่องพื้นฐานแค่นี้ยังรับผิดชอบไม่ได้ ก็อย่าหวังจะไปชนะใครในสนาม
ผู้นำส่วนใหญ่มักพลาดตรงนี้ เรามักจะ ประนีประนอม ในช่วงแรก เพราะกลัวลูกทีมจะหนี หรือกลัวดูโหดเกินไป เราค่อย ๆ เพิ่มมาตรฐานทีละนิด ซึ่งนั่นผิดมหันต์! การทำแบบนั้นส่งสัญญาณว่า ฉันไม่เชื่อว่าพวกเธอจะรับมือกับของจริงไหว
เรียกว่าถ้าอยากได้ทีมเกรด A ต้องกล้าตั้งมาตรฐานเกรด A ตั้งแต่วินาทีแรก อย่าลดสเปกงานเพียงเพราะกลัวไม่มีใครทำ ความยากจะดึงดูดคนที่ ใช่ และคัดกรองคนที่ ไม่ใช่ ออกไปเอง ความโปร่งใสเรื่องความคาดหวังที่สูงลิบลิ่ว คือการให้เกียรติศักยภาพของมนุษย์ที่ดีที่สุด
Peer Pressure เมื่อเพื่อนกดดันเพื่อนก็ทรงพลังกว่าหัวหน้าสั่ง
ในโลกของการทำงาน เรามักมองว่า Peer Pressure หรือแรงกดดันจากเพื่อนฝูงเป็นเรื่องลบ แต่ Bacon กลับมองต่าง เขาเปลี่ยนมันให้เป็นเครื่องมือบริหารจัดการที่ทรงพลังที่สุด
จิตวิทยามนุษย์นั้นเรียบง่าย เราแคร์เพื่อนร่วมทีม มากกว่าแคร์เจ้านาย
Bacon สร้างระบบที่ทุกคนต้องรับผิดชอบร่วมกัน หากใครสักคนทำพลาด ทั้งทีมต้องรับผลกระทบ สิ่งนี้สร้าง Natural Self-Policing หรือการตรวจสอบกันเองตามธรรมชาติ รุ่นพี่เริ่มสอนรุ่นน้อง เพื่อนเตือนเพื่อนก่อนที่ปัญหาจะไปถึงหูโค้ช
และที่สำคัญที่สุด ผู้นำต้องไม่มีข้อยกเว้น
ถ้าผู้นำทำผิด กฎต้องเป็นกฎ Bacon ยอมรับบทลงโทษเดียวกับนักกีฬาเมื่อเขาทำพลาด สิ่งนี้สร้าง Trust มหาศาล เมื่อไหร่ก็ตามที่สมาชิกในทีมกล้าพูดคำว่า ขอโทษ กับเพื่อนร่วมทีมอย่างจริงใจ ไม่ใช่เพราะถูกบังคับ แต่เพราะเขารู้สึกรับผิดชอบต่อความรู้สึกของเพื่อน เมื่อนั้นแหละ คือจุดเริ่มต้นของ High Performance Team
ยิ่งให้อำนาจ อำนาจยิ่งมาหาเรา
นี่คือความขัดแย้งของภาวะผู้นำที่เข้าใจยากที่สุด ยิ่งคุณกระจายอำนาจออกไป คุณยิ่งมีอิทธิพลมากขึ้น
ในองค์กรแบบเดิม ๆ เรามักจะโปรโมท คนเก่ง ขึ้นมาเป็นหัวหน้า เซลส์ที่ยอดขายสูงสุดได้เป็นผู้จัดการ วิศวกรที่เก่งที่สุดได้เป็นหัวหน้าแผนก ซึ่งบ่อยครั้งมันคือหายนะ เพราะทักษะการทำงานเฉพาะตัว กับทักษะความเป็นผู้นำ มันคนละเรื่องกัน
ดูอย่างวงการกีฬาสิ นักเตะระดับตำนานมักเป็นโค้ชที่ไม่เอาไหน แต่โค้ชที่พาทีมคว้าแชมป์มักเป็นอดีตนักเตะเกรดกลาง ๆ อย่าง Phil Jackson หรือ Bill Belichick
Bacon เลือกที่จะมอบอำนาจการตัดสินใจให้ลูกทีมจริง ๆ ไม่ใช่แค่ในนาม เขาให้เด็ก ๆ มีส่วนร่วมในการวางแผนการเล่น ตัดสินใจเรื่องวินัย เมื่อทุกคนรู้สึกว่าตัวเองมี ความเป็นเจ้าของ พวกเขาจะเลิกต่อต้านและหันมาสนับสนุนเป้าหมายของทีมแทน
Tough on Behavior, Patient on Skill
ผู้นำหลายคนสับสนระหว่าง พฤติกรรม กับ ทักษะ จนทำให้ทีมพัง
- ทักษะ: ต้องใช้เวลา ต้องฝึกฝน ต้องให้โอกาส
- พฤติกรรม: เปลี่ยนได้ทันที เช่น การตรงต่อเวลา ความตั้งใจ การซัพพอร์ตเพื่อน
Bacon ใช้กฎเหล็กเพียง 2 ข้อคือ ทำงานหนัก และ สนับสนุนเพื่อนร่วมทีม
ถ้าคุณทำสองข้อนี้ได้ แม้จะเล่นแพ้ 13-0 เขาก็จะไม่ว่าอะไร แต่ถ้าคุณชนะโดยที่เล่นแบบขี้เกียจและเห็นแก่ตัว คุณจะโดนจัดหนักทันที นี่คือการแยก ความพยายาม ออกจาก ผลลัพธ์
ในโลกธุรกิจ นี่คือการบอกว่า เราจะไม่อดทนกับคนที่ Toxic หรือมาสาย แต่เราพร้อมจะให้เวลาคุณเรียนรู้สกิลใหม่ ๆ นานเท่าที่ต้องการ ตราบใดที่คุณยังมี Attitude ที่ถูกต้อง การทำแบบนี้ทำให้พนักงานกล้าเสี่ยง กล้าลองผิดลองถูก เพราะพวกเขารู้ว่าตราบใดที่ยังตั้งใจและดีกับเพื่อนร่วมงาน เก้าอี้ของพวกเขายังปลอดภัย
คุณรับ “ผิด” ทีมรับ “ชอบ”
ประโยคคลาสสิกที่พูดง่ายแต่ทำยาก When things go wrong, I take the blame. When things go right, you take the credit.
เมื่อทีมล้มเหลว มันคือความรับผิดชอบของผู้นำเสมอ (เลือกคนผิด, เทรนนิ่งไม่ดี, วางแผนพลาด) การออกหน้ารับผิดแทนลูกน้องจะซื้อ ใจ และความจงรักภักดีได้มหาศาล
ในทางกลับกัน เมื่อทีมประสบความสำเร็จ อย่าทำตัวเป็นพวกหิวแสง ผู้นำที่เคลมเครดิตของลูกทีมคือผู้นำที่ฆ่าความคิดสร้างสรรค์ของทีมตัวเอง จงยกย่องพวกเขา ให้พื้นที่พวกเขา เพราะรางวัลของคนเป็นผู้นำ ไม่ใช่เสียงปรบมือ แต่คือการได้เห็นทีมของตัวเองเติบโต
สุดท้ายแล้ว ทีม River Rats ไม่ได้คว้าแชมป์ระดับรัฐตามที่ฝัน (Bacon บอกว่าเทพเจ้าฮอกกี้คงไม่อยากให้จบสวยเกินไป) แต่สิ่งที่ได้มามันยิ่งใหญ่กว่าถ้วยรางวัล
จากเด็กที่เดินก้มหน้า สวมเสื้อแห่งความพ่ายแพ้ กลายเป็นทีมที่เดินยืดอกด้วยความภูมิใจ พวกเขาเปลี่ยนจาก กลุ่มคนขี้แพ้ ให้กลายเป็น ครอบครัวที่แข็งแกร่ง
บทเรียนจาก Let Them Lead บอกเราว่า หน้าที่ของผู้นำไม่ใช่การ สั่ง ให้คนเป็นคนเก่ง แต่คือการสร้างสภาพแวดล้อม ที่เอื้อให้พวกเขา เลือก ที่จะเป็นคนเก่งด้วยตัวเอง เหมือนคอนดักเตอร์ที่ถือไม้บาตอง… ไม้เดียวนั้นไม่มีเสียง แต่เมื่อยกขึ้น มันคือสัญญาณให้วงดุริยางค์บรรเลงเพลงที่ไพเราะที่สุดออกมา
Thumbsup มองว่า ในยุคที่ AI กำลังเข้ามาทำงานแทนเราในส่วนของ Hard Skill สิ่งเดียวที่จะทำให้มนุษย์ยังคงมีความหมายคือ Soft Skill และ Leadership เรื่องราวของ Bacon ตอกย้ำว่า การบริหารงานยุคใหม่ไม่ใช่การจับผิด (Micro-management) แต่คือการบริหาร ใจ และ วัฒนธรรม
การสร้าง Safety Zone ที่เข้มงวดในเรื่องวินัยแต่ยืดหยุ่นในเรื่องการเรียนรู้ คือกุญแจสำคัญที่จะพาองค์กรฝ่าวิกฤตเศรษฐกิจและการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วนี้ไปได้ ลองถามตัวเองดูว่า วันนี้คุณ Lead หรือแค่กำลัง Boss ลูกน้องอยู่?
อ่านเพิ่มเติม
