Writer: 
Share
ตั้งแต่ปลายปีที่ผ่านมา จนถึงต้นปีนี้ ต้องยอมรับว่าหลายองค์กรอาจต้องเจอปัญหา การลาออกระลอกใหญ่ ตามมาด้วยคลื่นกระทบฝั่งอย่าง Quiet Quitting (การทำงานตามหน้าที่เป๊ะๆ ไม่ทำเกินเงินเดือน) ดูเหมือนว่ากลายเป็นเทรนด์โลกการทำงานจะยังไม่ยอมให้เราพักหายใจง่ายๆ และเทรนด์นี้กำลังเข้ามามีบทบาทและกำหนดทิศทางขององค์กรธุรกิจ คือสิ่งที่เรียกว่า “Quiet Hiring” หรือ “การจ้างงานเงียบ”
Emily Rose McRae ผู้นำทีมวิจัย Future of Work จาก Gartner บริษัทที่ปรึกษาและวิจัยระดับโลก ได้ออกมาฟันธงว่า Quiet Hiring นี้จะไม่ใช่แค่กระแสชั่วคราว แต่จะเป็นกลยุทธ์หลักที่องค์กรในสหรัฐฯ และทั่วโลกนำมาใช้เพื่อรับมือกับความผันผวนทางเศรษฐกิจ
คำถามคือ Quiet Hiring คืออะไร? ทำไมมันถึงสำคัญตอนนี้? และในฐานะคนทำงานหรือผู้บริหาร เราจะพลิกวิกฤตนี้ให้เป็นโอกาสได้อย่างไร? Thumbsup สรุป Insight มาให้คุณแล้ว
Quiet Hiring นิยามใหม่ของการ “เพิ่มคน” โดยไม่ต้อง “รับคน”
Emily Rose McRae อธิบายว่า Quiet Hiring คือกระบวนการที่องค์กรพยายามเสาะหาทักษะ (Skills) ใหม่ๆ หรือกำลังคน (Capabilities) เข้ามาเสริมทัพ โดยที่ไม่ได้มีการจ้างพนักงานประจำ (Full-time employees) เพิ่มเข้ามาใหม่ ในบัญชีรายชื่อพนักงาน
กลยุทธ์นี้มักจะเกิดขึ้นใน 2 รูปแบบหลักๆ คือ
- External Quiet Hiring: การหันไปใช้บริการผู้รับเหมาช่วง (Contractors), ฟรีแลนซ์ หรือพนักงานชั่วคราว เพื่อเข้ามาทำงานระยะสั้นๆ เฉพาะโปรเจกต์
- Internal Quiet Hiring: การโยกย้ายบทบาทหน้าที่ของ “พนักงานปัจจุบัน” ให้ไปทำหน้าที่อื่น หรือรับผิดชอบโปรเจกต์ใหม่ที่เป็น Priority หลักขององค์กร เป็นการหมุนเวียนคนใน (Internal Mobility) เพื่ออุดรอยรั่ว
ทำไมต้อง Quiet Hiring? เมื่อเป้าหมายสวนทางกับเศรษฐกิจ
บริบทที่ทำให้ Quiet Hiring กลายเป็นทางออกของผู้บริหาร เกิดจากแรงกดดัน 3 ด้านที่บีบเข้ามาพร้อมกัน
- ความกลัวเรื่องเศรษฐกิจถดถอย (Recession): ไม่ว่าเศรษฐกิจจะถดถอยจริงหรือไม่ แต่ความกังวลทำให้ทุกองค์กร “Play Safe” หลายบริษัทเริ่มชะลอการจ้างงาน (Hiring Slowdown) หรือบางแห่งถึงขั้นแช่แข็งการจ้างงาน (Hiring Freeze) เพื่อรักษาสภาพคล่อง
- ปัญหาขาดแคลนคนเก่ง (Talent Shortage): แม้จะไม่อยากจ้างเพิ่ม แต่ปัญหาการขาดแคลนแรงงานทักษะสูงยังคงอยู่และรุนแรง องค์กรยังต้องการคนเก่งมาขับเคลื่อนงาน
- เป้าหมายทางธุรกิจที่ยังต้องพุ่งชน: แม้จะไม่ให้งบจ้างคนเพิ่ม แต่เป้าหมายกำไรและการเติบโต (Growth Goals) ของบริษัทยังคงสูงลิ่ว หรือเผลอๆ อาจจะสูงกว่าเดิม
McRae ชี้ให้เห็นว่า “ในสถานการณ์ที่คุณของบเพิ่มจำนวนพนักงาน (Headcount) ได้ยาก แต่คุณมีความต้องการคนทำงานอย่างเร่งด่วน วิธีเดียวที่เหลืออยู่คือการจัดลำดับความสำคัญ และหมุนเวียนทรัพยากรที่มีอยู่”
เมื่อผู้บริหารสายการบินต้องไปขนกระเป๋า
ตัวอย่างที่เห็นภาพชัดที่สุดของ Internal Quiet Hiring เกิดขึ้นกับสายการบิน Qantas ของออสเตรเลีย ในช่วงที่ประสบปัญหาขาดแคลนแรงงานอย่างหนัก ทางสายการบินได้ตัดสินใจขอให้ “ผู้บริหารระดับสูง” ลงมาช่วยงานภาคสนามด้วยการเป็น “พนักงานขนกระเป๋า” ชั่วคราว
ในมุมหนึ่ง นี่คือการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเพื่อไม่ให้ธุรกิจหยุดชะงัก (Business Continuity) แต่ในอีกมุมหนึ่ง McRae มองว่านี่คือการหมุนเวียนงานที่ทำให้คนระดับบริหารได้ลงมาสัมผัสหน้างานจริง และเข้าใจระบบปฏิบัติการของบริษัทตัวเองลึกซึ้งขึ้น
นี่คือหัวใจของ Quiet Hiring: การจัดลำดับความสำคัญ (Prioritization) หากงานขนกระเป๋าคือคอขวดที่ทำให้เครื่องบินขึ้นไม่ได้ มันก็กลายเป็นงานที่สำคัญที่สุด ณ เวลานั้น แม้จะต้องใช้ผู้บริหารมาทำก็ตาม
ความเสี่ยงที่ผู้นำต้องระวัง อย่าให้พนักงานรู้สึก “ไร้ค่า”
เหรียญย่อมมีสองด้าน การโยกย้ายพนักงานไปทำหน้าที่ใหม่ชั่วคราว หากสื่อสารไม่ดี อาจกลายเป็นหายนะ
ลองจินตนาการว่าคุณถูกหัวหน้าสั่งให้หยุดงานประจำที่คุณทำอยู่ แล้วไปช่วยอีกแผนกหนึ่งทันที สิ่งแรกที่พนักงานจะคิดคือ “งานเก่าของฉันมันไม่สำคัญเหรอ?” หรือ “ทำไมฉันต้องมาทำสิ่งที่ไม่ได้สมัครมาทำ?” ความรู้สึกเหล่านี้อาจนำไปสู่ความน้อยใจ และสุดท้ายคือการลาออก
McRae แนะนำว่า กุญแจสำคัญคือ “การสื่อสาร” (Articulation)
- ต้องอธิบายให้ชัดเจนว่า ทำไม โปรเจกต์ใหม่นี้ถึงสำคัญต่อความอยู่รอดของบริษัท
- ต้องทำให้พนักงานเห็นว่า การย้ายไปช่วยงานนี้ คือการที่บริษัท ไว้วางใจ และเห็นศักยภาพของเขา ไม่ใช่การลงโทษ
- ถ้าทำไม่ได้ หรือไม่มีพนักงานที่ยืดหยุ่นพอ การเลือกใช้ Outsource (External Quiet Hiring) อาจเป็นทางเลือกที่ดีกว่า เพื่อรักษา Morale ของทีม
พลิกวิกฤตเป็นโอกาส: คัมภีร์สำหรับ “คนทำงาน”
สำหรับคนทำงาน หากวันหนึ่งหัวหน้าเดินมาบอกว่า “ปีนี้เรามีนโยบาย Quiet Hiring อยากให้คุณไปช่วยดูโปรเจกต์ X แทนงานเดิม” อย่าเพิ่งตื่นตระหนก หรือมองเป็นเรื่องร้าย
McRae มองว่า นี่คือช่วงเวลาทองที่คุณจะใช้ “ต่อรอง” เพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ
- ถามหา WIIFM (What’s in it for me?): อย่าแค่ตอบตกลง แต่ให้ถามกลับไปว่า การรับหน้าที่ใหม่นี้จะส่งผลดีต่อ Career Path ของคุณอย่างไร?
- อัปสกิลฟรี: การได้ลองทำงานใหม่ๆ คือโอกาสในการเรียนรู้ทักษะที่บริษัทอื่นอาจไม่มีสอน
- เจรจาผลตอบแทน: นี่คือจังหวะที่ดีที่สุดในการคุยกับ HR หรือหัวหน้างานว่า “ถ้าฉันยินดีรับความท้าทายนี้ เรามาคุยเรื่องการปรับตำแหน่ง หรือโบนัสในอนาคตกันได้ไหม?”
ปีแห่งความยืดหยุ่น
ไม่ว่าเราจะชอบหรือไม่ Quiet Hiring ได้กลายเป็น New Normal ของการบริหารทรัพยากรบุคคลในปีนี้ สำหรับองค์กร มันคือเครื่องมือในการเอาตัวรอดท่ามกลางความไม่แน่นอน สำหรับพนักงาน มันคือบททดสอบความยืดหยุ่น (Agility) และโอกาสในการก้าวกระโดด
สิ่งที่ McRae ทิ้งท้ายไว้คือความจริงที่ปฏิเสธไม่ได้: “เราต้องใช้คนที่มีอยู่ ไปสู้ในสมรภูมิที่สำคัญที่สุด” ดังนั้น เตรียมตัวให้พร้อม เปิดใจรับความเปลี่ยนแปลง แล้วคุณอาจพบโอกาสใหม่ที่ซ่อนอยู่ในคำว่า “งานงอก” ก็เป็นได้
รับมือ Quiet Hiring อย่างไรให้ “รุ่ง” ไม่ใช่ “ร่วง”
เมื่อหัวหน้าเดินมาบอกว่า “พี่อยากให้เราย้ายไปช่วยโปรเจกต์ X สักพัก” หรือ “อยากให้รับหน้าที่ Y เพิ่ม” นี่คือเครื่องมือที่คุณควรหยิบมาใช้ก่อนตอบตกลงครับ
Self-Assessment Checklist (เช็คให้ชัวร์ก่อนตัวจะย้าย)
ก่อนจะ Say Yes หรือ No ให้ลองติ๊กถูกในข้อที่ตรงกับคุณ เพื่อดูว่า “คุ้มไหม” ที่จะเปลี่ยนบทบาท
- ประเมินเนื้องาน (The Role)
- [ ] งานใหม่นี้เป็น Core Business หรือโปรเจกต์สำคัญที่ผู้บริหารจับตามองใช่หรือไม่? (ถ้าใช่ = โอกาสเกิดสูง)
- [ ] ทักษะที่จะได้ใช้ในงานใหม่ เป็นทักษะที่ตลาดต้องการ (High Demand) หรือไม่?
- [ ] ระยะเวลาชัดเจนไหม? (ทำตลอดไป หรือแค่ 3-6 เดือน)
- ประเมินผลกระทบ (The Impact)
- [ ] งานเดิมของเราจะมีคนทำแทน หรือต้องแบกทั้งสองทาง (Double Workload)?
- [ ] ถ้าทำสำเร็จ จะส่งผลต่อการประเมินผลงาน (KPI/OKRs) ปลายปีอย่างชัดเจนไหม?
- ประเมินความพร้อม (Your Readiness)
- [ ] เราพร้อมจะออกจาก Comfort Zone ตอนนี้ไหม?
- [ ] เรามองเห็นตัวเองเติบโตในสายงานนี้ในอีก 1-2 ปีข้างหน้าไหม?
Negotiation Script (บทพูดสำหรับเจรจาต่อรอง)
อย่าเพิ่งรีบรับปาก ให้ใช้โอกาสนี้เปิดบทสนทนาแบบ “Win-Win” ครับ เลือกใช้ตามความเหมาะสมได้เลย
Scenario 1: เมื่อต้องการความชัดเจนเรื่องความก้าวหน้า (Focus on Career Path)
“ขอบคุณพี่มากครับที่ไว้วางใจ ผมสนใจความท้าทายนี้ครับ แต่อยากปรึกษาพี่เพิ่มเติมนิดนึงว่า ถ้าผมทำโปรเจกต์นี้สำเร็จ มันจะเชื่อมโยงกับ Career Path ของผมในระยะยาวอย่างไรบ้างครับ? หรือจะมีโอกาสขยับไปดูภาพรวมที่ใหญ่ขึ้นในอนาคตไหมครับ?”
(แปล: ผมยอมทำนะ แต่พี่ต้องสัญญามาก่อนว่าทำแล้วผมจะโต)
Scenario 2: เมื่อกลัวงานล้นมือ (Focus on Prioritization)
“ยินดีครับพี่ แต่ตอนนี้ผมมีโปรเจกต์ A กับ B อยู่ในมือ ถ้าต้องรับโปรเจกต์ใหม่นี้เข้ามา พี่อยากให้ผมลดความสำคัญ (De-prioritize) ของงานไหนลง หรือส่งต่องานไหนให้ทีมอื่นดูแลแทน เพื่อให้ผมโฟกัสกับงานใหม่ได้เต็มประสิทธิภาพที่สุดครับ?”
(แปล: ผมทำได้ แต่ผมไม่ทำทุกอย่าง พี่ต้องเลือกมาว่าจะให้ทิ้งงานไหน)
Scenario 3: เมื่อต้องการผลตอบแทนที่เหมาะสม (Focus on Compensation/Benefits)
“ฟังดูน่าสนใจมากครับ เป็นโอกาสดีที่ผมจะได้ Upskill ด้วย ผมอยากทราบว่าการเปลี่ยนแปลงขอบเขตงาน (Scope of Work) ครั้งนี้ จะมีการพิจารณาเรื่องการปรับโครงสร้างเงินเดือน หรือสวัสดิการอื่นๆ เพิ่มเติมเพื่อให้สอดคล้องกับความรับผิดชอบใหม่ด้วยไหมครับ?”
