Writer: 
Share
ในแวดวงการตลาดและเทคสตาร์ทอัพ เรามักเห็นปรากฏการณ์ คนทำงานเก่งถูกปั้นให้เป็นหัวหน้า แต่ความจริงที่น่าตกใจคือ การเป็นนักการตลาดมือรางวัลหรือวิศวกรซอฟต์แวร์ระดับเทพ ไม่ได้การันตีเลยว่าคุณจะเป็นผู้จัดการที่ดี หลายคนก้าวเข้าสู่สมรภูมิบริหารด้วยความมั่นใจ แต่กลับต้องเผชิญกับ Culture Shock ของการที่ไม่ได้ลงมือทำเองอีกต่อไป วันนี้ Thumbsup จะพาไปแกะรอยบทเรียนจาก Julie Zhuo อดีต VP Design ของ Facebook ผ่านหนังสือ The Making of a Manager ที่จะเปลี่ยนมุมมองของคุณต่อคำว่า หัวหน้า ไปตลอดกาล
Management ไม่ใช่แค่ “สถานะ” แต่คือ “หน้าที่”
หลายคนฝันอยากเป็น Manager เพราะอยากมีอิสระ อยากสั่งการ หรืออยากได้เงินเดือนที่สูงขึ้น แต่ในความเป็นจริง บทบาทนี้มาพร้อมกับภาระหน้าที่ที่ซับซ้อนกว่าที่ตาเห็น Julie Zhuo สรุปหัวใจสำคัญของการบริหารไว้ 3 ด้านที่ต้องทำให้สมดุล
- Purpose (เป้าหมาย): ทีมต้องรู้ว่ากำลังทำไปเพื่ออะไร? หัวหน้าต้องเป็นคนฉายภาพ Vision และโน้มน้าวให้ทุกคนเดินไปในทิศทางเดียวกัน
- People (คน): การคัดเลือกคนที่ใช่ หรือ Right Man on the Right Job และการเป็น Mentor เพื่อผลักดันศักยภาพของลูกน้องคือหัวใจสำคัญ การสร้างความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นและการให้ Feedback ที่สร้างสรรค์จะช่วยให้งานลื่นไหล
- Process (กระบวนการ): การจัดสรรงานอย่างมีเหตุผล การคุม Deadline และการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าคือสิ่งที่หัวหน้าต้องรับผิดชอบเพื่อให้ทีมไปถึงเป้าหมาย
4 เส้นทางสู่ตำแหน่งบอส แล้วคุณคือใครใน 4 กลุ่มนี้?
Julie แบ่งกลุ่มคนที่เป็นผู้จัดการมือใหม่ไว้ 4 ประเภท ซึ่งแต่ละประเภทมี หลุมพราง ที่ต่างกัน
- The Apprentice (เด็กปั้น): เริ่มจากการเป็นผู้ช่วยหัวหน้าเก่า ค่อย ๆ ขยับขึ้นมาดูแลทีมเดิม ความท้าทายคือการเปลี่ยนความสัมพันธ์จาก เพื่อน มาเป็น หัวหน้า ที่ต้องกล้าตักเตือนเพื่อนร่วมงาน
- The Pioneer (ผู้บุกเบิก): สร้างทีมขึ้นมาเองจากศูนย์ เช่น Startup Founder ข้อดีคือคุณกำหนดค่านิยมและเลือกคนได้เอง แต่ข้อเสียคือความโดดเดี่ยว เพราะไม่มีใครให้คำปรึกษา
- The New Boss (บอสใหม่จากข้างนอก): เข้ามาคุมทีมที่เข้มแข็งอยู่แล้ว ข้อแนะนำคือ อย่าเพิ่งโชว์พาว แต่ให้เน้นการเป็นผู้ฟังที่ดี ถามคำถามเยอะ ๆ เพื่อเรียนรู้วัฒนธรรมเดิมก่อน
- The Successor (ผู้รับไม้ต่อ): คล้าย Apprentice แต่ต้องรับช่วงต่อทั้งทีมทันที ความยากคือการต้องพิสูจน์ตัวเองภายใต้เงาของหัวหน้าคนเดิม
ศิลปะการให้ Feedback และอย่ารอจนถึงวันประเมินผล
ในยุคที่ตลาดดุเดือด การแข่งขันในสื่อดิจิทัลสูงลิ่ว ความไว ของ Feedback คือตัวตัดสินชัยชนะ Julie เน้นย้ำว่าอย่าทำให้ Feedback กลายเป็นการทำร้ายจิตใจ แต่ให้มองว่ามันคือ การโค้ช
- ตั้งเป้าหมายให้ชัดตั้งแต่เริ่ม: คุยกันให้เคลียร์ว่าผลลัพธ์ที่ต้องการคืออะไร
- ทำสม่ำเสมอและเจาะจง: อย่าชมกว้าง ๆ หรือติรวม ๆ แต่ให้เจาะไปที่เนื้องานและพฤติกรรมทันทีที่เห็น
- ใช้ 360-degree Feedback: รับฟังความเห็นจากคนรอบข้าง เพื่อให้เห็นภาพรวมของลูกน้องได้ชัดเจนขึ้น
รับมือกับ “Imposter Syndrome” เมื่อความมั่นใจหายไป
เป็นเรื่องปกติที่ Manager มือใหม่จะรู้สึกเหมือนตัวเองเป็น ตัวปลอม หรือ Imposter Syndrome ที่กังวลกับการต้องตัดสินใจในเรื่องที่ไม่รู้ หรือการต้องเลิกจ้างพนักงาน วิธีรับมือคือการยอมรับความจริงว่า เราเป็นมนุษย์ และการแสดงความอ่อนแอบ้างจะช่วยสร้าง Trust ในทีมได้ดีกว่าการทำตัวเป็นผู้รู้ไปเสียทุกเรื่อง
อย่าจ้างแค่เพราะ “รีบ”
การมีทีมที่ ใช่ สำคัญกว่าจำนวนคน อย่ารีบจ้างเพราะแค่ขาดคน แต่ให้มองหาคนที่มี ความเก่งเฉพาะตัว และ เข้ากับวัฒนธรรมทีม ได้จริง การร่วมมือกับฝ่าย Recruiter เพื่อเขียน JD ที่สะท้อนตัวตนแบรนด์คือสิ่งที่ Manager ต้องลงมือทำเอง
Thumbsup มองว่า การเป็นผู้จัดการไม่ได้มี คู่มือสำเร็จรูป ที่อ่านจบแล้วทำได้ทันที แต่เป็นทักษะที่ต้องฝึกฝนผ่าน ความล้มเหลว การประชุมที่ล่มไม่เป็นท่า หรือความขัดแย้งในทีม สิ่งสำคัญคือการเปลี่ยนโฟกัสจาก ความสำเร็จของฉัน เป็น ความสำเร็จของทีม
หัวหน้าทีมยุคใหม่ต้องเข้าใจพฤติกรรมผู้บริโภคที่เปลี่ยนไป การบริหารทีมให้สามารถตอบโจทย์ลูกค้าที่หลากหลายเหล่านี้ได้ คือบททดสอบที่แท้จริงของ Manager ในยุค Digital Transformation
อ่านเพิ่มเติม
