วิเคราะห์เทรนด์ “Peanut Butter Pay” เมื่อบริษัทเลือกขึ้นเงินเดือนแบบ “หารเฉลี่ย” ความเท่าเทียมที่อาจกลายเป็นดาบสองเล่มฆ่าคนเก่ง

Highlight

Writer:

LadyBee

March 2, 2026March 2, 2026

Share

• Facebook
• Twitter
• Line

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา “Performance-based Pay” หรือการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน คือคัมภีร์ศักดิ์สิทธิ์ที่องค์กรทั่วโลกยึดถือเพื่อรักษา Talent แต่ดูเหมือนว่าในปี 2026 นี้ กระแสลมกำลังเปลี่ยนทิศ เมื่อรายงานล่าสุดจาก Payscale ในชื่อ Pay Increase Preview Report เผยให้เห็นเทรนด์ใหม่ที่เรียกว่า “Peanut Butter Pay” หรือการขึ้นเงินเดือนแบบ “ป้ายเนยถั่ว” ที่เน้นความทั่วถึงแต่บางเบา

วันนี้ Thumbsup จะพาไปเจาะลึกว่า ทำไมบริษัทชื่อดังเริ่มหันมาใช้นโยบายนี้ และผลกระทบที่ซ่อนอยู่ภายใต้ความ “เท่าเทียม” นี้จะส่งผลต่อโครงสร้างองค์กรในระยะยาวอย่างไร

“Peanut Butter Pay” คืออะไร?

Colleen Paulson ที่ปรึกษาด้านอาชีพ อธิบายเปรียบเทียบไว้อย่างเห็นภาพว่า มันคือการปรับขึ้นเงินเดือนในอัตราที่เท่ากันทั่วทั้งองค์กร เหมือนกับการทาเนยถั่วลงบนขนมปังที่คุณพยายามจะป้ายมันให้ทั่วแผ่นอย่างสม่ำเสมอที่สุด ผลที่ได้คือ “ทุกคนได้เท่ากัน แต่ได้คนละนิดคนละหน่อย”

หากมองย้อนกลับไป เรามักจะคุ้นเคยกับการที่ใครทำผลงานดี  จะได้เปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยอย่างมีนัยสำคัญ แต่ในรายงานของ Payscale ระบุว่า แม้ปัจจุบันองค์กรประมาณ 48% ยังคงยึดระบบตามผลงานอยู่ แต่ตัวเลขที่น่าสนใจคือ

• 9% ขององค์กรใช้ระบบ Peanut Butter มาสักพักแล้ว
• 16% เพิ่งเริ่มวางแผนจะนำมาใช้ในปีนี้
• 18% กำลังอยู่ระหว่างการพิจารณา

นั่นหมายความว่า มีบริษัทเกือบครึ่งหนึ่งที่กำลังลังเลหรือตัดสินใจแล้วว่าจะ “เลิก” ให้ความสำคัญกับความต่างของ Performance ในแง่ของตัวเงินเพียงอย่างเดียว

ทำไมบริษัทถึงเลือก “ป้ายเนยถั่ว” แทนการ “คัดคนเก่ง”?

Scott Hoffhines รองประธานฝ่ายผลตอบแทนจาก Salesloft ให้ทัศนะว่า เรื่องนี้เกิดจากความตึงเครียดระหว่าง “ทรัพยากรที่มีจำกัด” กับ “ความต้องการรักษาคนส่วนใหญ่” โดยมีปัจจัยหลัก 3 ประการดังนี้

1. งบประมาณที่รัดตัว 

สภาวะเศรษฐกิจที่ผันผวนทำให้งบประมาณด้านบุคคลถูกบีบให้แคบลง Paulson เสริมว่าหลายบริษัทตกอยู่ภายใต้ความกดดันในการลดต้นทุน การขึ้นเงินเดือนแบบเท่ากันหมด (เช่น ทุกคนได้ 2-3%) เป็นวิธีที่ง่ายที่สุดในการบริหารจัดการงบประมาณที่เหลืออยู่เพียงน้อยนิด โดยไม่ต้องปวดหัวกับการจัดสรรสัดส่วนที่ซับซ้อน

2. ปัญหาความลำเอียงในระบบ Performance Review

ในช่วงไม่กี่ปีมานี้ ระบบการประเมินผลงานถูกวิพากษ์วิจารณ์อย่างหนักว่า “เต็มไปด้วยอคติและอัตวิสัย” (Subjective) การให้เงินเดือนตามคะแนนประเมินมักนำไปสู่ความขัดแย้งภายใน หลายบริษัทจึงมองว่าการขึ้นเท่ากันหมดเป็นวิธีที่ “ยุติธรรม” (Equitable) กว่า โดยเฉพาะกับพนักงานระดับปฏิบัติการ (Front-line) ที่อาจไม่ได้มีโอกาสโชว์ผลงานต่อหน้าผู้บริหารระดับสูงเหมือนพนักงานในสำนักงานใหญ่

3. ลดภาระงานบริหารจัดการ 

Sarah Eppink ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาศักยภาพชี้ให้เห็นว่า ผู้จัดการส่วนใหญ่มักลำบากใจในการแจ้งข่าวร้ายกับพนักงานว่า “คุณไม่ได้ขึ้นเงินเดือนเพราะผลงานไม่ถึงเป้า” การใช้ระบบ Peanut Butter ช่วยตัดปัญหาการสนทนาที่ยากลำบากเหล่านี้ออกไป ทำให้บรรยากาศในทีมดูเหมือนจะสงบสุขในระยะสั้น

เหรียญอีกด้าน: เมื่อ “คนเก่ง” รู้สึกว่าความพยายามไม่มีค่า

แม้การป้ายเนยถั่วจะดูเหมือนสร้างความเท่าเทียม แต่ในมุมมองของ Eppink มันคือการทำลายขวัญกำลังใจของ “Top Talent” อย่างรุนแรง พนักงานที่ทุ่มเททำงานเกินร้อยจะเริ่มตั้งคำถามว่า “ทำไมฉันต้องเหนื่อยขนาดนี้ ในเมื่อคนที่ทำแค่ตามหน้าที่ ก็ได้รางวัลเท่ากับฉัน?”

ผลกระทบที่จะตามมาคืออาการ “Disengaged” หรือการถอยห่างจากพันธกิจขององค์กร และในที่สุดคนเหล่านี้จะเริ่มมองหางานใหม่ที่ให้ค่ากับความสามารถของพวกเขามากกว่า

ทำไมเรายังไม่เห็นคลื่นการลาออกในตอนนี้?

หลายคนอาจสงสัยว่า ถ้าคนเก่งไม่พอใจ ทำไมตัวเลขการลาออกถึงยังไม่พุ่งสูง?

คำตอบอยู่ที่ “สภาพตลาดแรงงาน” ในปัจจุบัน Paulson ระบุว่า ตลาดงานในปี 2026 มีความท้าทายสูง อัตราการจ้างงานใหม่ชะลอตัว ทำให้พนักงานส่วนใหญ่เลือกที่จะ “เกาะเก้าอี้” ไว้ก่อนแม้จะไม่พอใจเรื่องเงินเดือน

แต่นี่คือ “ระเบิดเวลา” เพราะหากเศรษฐกิจกลับมาฟื้นตัวและตลาดงานเปิดกว้างขึ้นเมื่อไหร่ คนกลุ่มแรกที่จะเดินออกจากบริษัทคือกลุ่ม Top Performance ที่สั่งสมความรู้สึกถูกเอาเปรียบไว้นั่นเอง ประวัติศาสตร์เคยสอนเรามาแล้วในช่วง Great Resignation (ปี 2021-2022) ที่ผู้คนลาออกรวมกว่า 100 ล้านคนทั่วโลก โดยมีสาเหตุหลักคือ “ค่าตอบแทนที่ไม่เหมาะสม”

บทสรุปและคำแนะนำสำหรับ “คนทำงาน” และ “องค์กร”

หากคุณเป็น พนักงาน ที่กำลังเผชิญกับนโยบาย Peanut Butter Pay

• อย่าเพิ่งรีบตัดสินใจลาออกด้วยอารมณ์ในภาวะตลาดงานที่เปราะบาง
• ลองเจรจาขอ “สวัสดิการที่ไม่ใช่ตัวเงิน” แทน เช่น วันลาพักร้อนเพิ่ม, เวลาทำงานที่ยืดหยุ่น หรือคอร์สเรียนอัปสกิลราคาแพง
• อัปเดต Resume และ LinkedIn ไว้เสมอ เพราะ “โอกาส” มักจะมาในตอนที่เราพร้อมที่สุด

สำหรับ องค์กร การลดต้นทุนผ่านนโยบายการจ่ายเงินเดือนแบบถ้วนหน้าอาจช่วยตัวเลขในบัญชีได้ในระยะสั้น แต่ต้องแลกมาด้วยความเสี่ยงในการสูญเสียสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดคือ “ทุนมนุษย์” การสร้างสมดุลระหว่างความเท่าเทียมและการตอบแทนคนเก่ง ยังคงเป็นโจทย์ใหญ่ที่ผู้นำต้องตีให้แตกก่อนที่คนเก่งจะพากันเดินออกจากประตูไปจนหมด

ที่มา : CNBC