Writer: 
Share
ในโลกที่เทคโนโลยีไปไกลถึงขั้นเรามี AI เป็นผู้ช่วยส่วนตัว แต่เชื่อมั้ยว่า “ตารางเวลาการทำงาน” ของบริษัทส่วนใหญ่กลับยังหยุดนิ่งอยู่ที่เดิมเหมือนเมื่อ 50 ปีที่แล้ว Anessa Fike ผู้ก่อตั้ง Fike+ Co และเจ้าของผลงานหนังสือ “The Revolution of Work” ได้ออกมาสับประเด็นนี้อย่างเผ็ดร้อนว่า การเข้างาน 9 โมงเช้า เลิก 5 โมงเย็น มันคือความล้าหลังที่ไม่ได้ตอบโจทย์โลกยุคหลังโควิดเลยแม้แต่น้อย
ทำไม 9-5 ถึงกลายเป็น “กรงขัง” ของความคิดสร้างสรรค์?
Fike ชี้ให้เห็นว่ามนุษย์เราไม่ใช่หุ่นยนต์ที่มีกราฟพลังงานเท่ากันตลอดทั้งวัน ความพยายามที่จะจับ “ความแตกต่าง” ของมนุษย์มาใส่ใน “บล็อกเดียวกัน” คือจุดเริ่มต้นของการ Burnout
- ตารางที่ไม่เคยสอดคล้องกับชีวิตจริง: สำหรับคนเป็นพ่อแม่ เวลา 9-5 แทบจะสวนทางกับตารางเรียนของลูก ทำให้เกิดความเครียดสะสมในการจัดการชีวิตคู่ขนาน
- นาฬิกาชีวิตที่ต่างกัน: บางคนสมองแล่นตอนตี 2 บางคน Productivity พุ่งตอน 7 โมงเช้า การบังคับให้ทุกคนต้องมานั่งจ้องหน้าจอกลางออฟฟิศในเวลาที่สมองไม่พร้อม คือการเสียโอกาสทางธุรกิจอย่างมหาศาล
Return to Office กลไกการควบคุม หรือ ความคุ้มค่าทางอสังหาฯ
ทำไมองค์กรยักษ์ใหญ่ถึงพยายามดึงคนกลับออฟฟิศ Fike วิเคราะห์ไว้อย่างน่าสนใจว่ามันมี “วาระซ่อนเร้น” อยู่ 2 เรื่องหลัก นั่นคือ
- ค่าเช่าที่ต้องจ่าย: บริษัทลงทุนกับอสังหาริมทรัพย์ไปมหาศาล ถ้าไม่มีคนมานั่ง มันก็คือความขาดทุนในเชิงบัญชี
- Manager ที่ขี้เกียจ : การบริหารคนแบบ Remote Work ต้องใช้ทักษะการวัดผลที่ “ผลงาน” ไม่ใช่ “เวลาที่เห็นหน้า” ผู้บริหารหลายคนเลือกใช้วิธีง่ายๆ คือสั่งให้กลับมานั่งที่โต๊ะ เพราะพวกเขาขี้เกียจที่จะหาวิธีบริหารจัดการแบบใหม่ที่มีประสิทธิภาพกว่าเดิม แต่พวกเขาเลือกใช้คำพูดสวยหรูว่า เวลามีไอเดียจะได้ระดมสมองกันทันที
ทางออกคือ “Core Hours” และ “Trust”
Thumbsup มองว่าหัวใจสำคัญที่ Fike เสนอคือการสร้าง Flexible Culture ที่แท้จริง ไม่ใช่แค่การอนุญาตให้ทำงานที่บ้านได้บางวัน แต่คือการให้อิสระในการออกแบบชีวิต
กลยุทธ์ที่น่าสนใจคือ “Core Hours” เช่น ทุกคนต้อง Standby พร้อมกันในช่วง 11:00 – 15:00 น. เพื่อประชุมหรือประสานงาน ส่วนเวลาที่เหลือก่อนหรือหลังจากนั้น ใครจะไปรับลูก ใครจะไปออกกำลังกาย หรือใครจะนอนพักเพื่อตื่นมาปั่นงานตอนดึกก็ให้ผลลัพธ์เป็นตัวตัดสิน
อย่างไรก็ตามถ้าองค์กรยังไม่เลิกสั่งว่า “ต้องทำอะไร ที่ไหน เมื่อไหร่” ในแบบ Micro-management เราจะเสียทักษะเก่งๆ ไปให้กับโลกของ Freelance หรือคู่แข่งที่ใจกว้างกว่า ถึงเวลาแล้วที่ต้องเลิกมองพนักงานเป็น “ทรัพยากรที่ต้องควบคุม” แต่ต้องมองเป็น “พาร์ทเนอร์ที่ต้องสนับสนุน”
ที่มา
