Writer: 
Share
ในโลกธุรกิจปัจจุบัน คำว่า “ความมั่นคง” ดูเหมือนจะเป็นสิ่งที่หาได้ยากยิ่งขึ้นทุกที ข้อมูลจาก Pew Research และ American Psychological Association (APA) ประจำปี 2025 ชี้ให้เห็นว่า พนักงานส่วนใหญ่มีความกังวลต่อการนำ AI มาใช้ และกว่า 54% ยอมรับว่าความไม่แน่นอนในหน้าที่การงานส่งผลต่อระดับความเครียดอย่างมีนัยสำคัญ
เมื่อความกลัวเริ่มกัดกินใจพนักงาน ผลลัพธ์ที่ตามมาไม่ใช่แค่ความเศร้า แต่มันคือสภาวะ “Quiet Quitting” หรือการที่พนักงานเลือกที่จะเงียบ หลีกเลี่ยงความเสี่ยง และเลิกเสนอไอเดียใหม่ๆ เพราะต้องเอาพลังงานทั้งหมดไปใช้ในการ “เอาตัวรอด” และปกป้องตัวเอง
ในฐานะผู้นำ หากคุณเลือกที่จะเพิกเฉยต่อความกลัวที่มองไม่เห็นนี้ สิ่งที่จะตามมาคือประสิทธิภาพการทำงานที่ลดฮวบ และวัฒนธรรมองค์กรที่เต็มไปด้วยการเดาสุ่ม นี่คือ 5 กลยุทธ์ที่ผู้นำควรใช้ เพื่อประคองทีมให้ผ่านพ้นมรสุมแห่งความกังวลนี้ไปได้
กล้าที่จะยอมรับว่า “ความกลัวมีอยู่จริง”
จิตวิทยาบอกเราว่าการ “ติดป้ายกำกับอารมณ์” หรือการเปลี่ยนความรู้สึกให้เป็นคำพูด จะช่วยลดความรุนแรงของอารมณ์เชิงลบลงได้ ผู้นำที่ฉลาดจะไม่แสร้งทำเป็นว่าทุกอย่างปกติ แต่จะเลือกที่จะเปิดบทสนทนาอย่างตรงไปตรงมา
เริ่มจากตัวคุณเองก่อน ยอมรับความกังวลของตัวเองเพื่อให้คุณสามารถคุมสติได้ดีขึ้น จากนั้นจึงเริ่มถามไถ่ทีมงาน หากมีข่าวร้ายเกี่ยวกับผลประกอบการ หรือข่าวการเลิกจ้างในอุตสาหกรรมเดียวกัน อย่าปล่อยให้เป็นเรื่องซุบซิบในวงกาแฟ แต่จงยกขึ้นมาพูดในที่ประชุม หรือการพูดคุยแบบ 1:1 เพื่อแสดงออกว่าคุณรับรู้และเข้าใจในสิ่งที่พวกเขาเผชิญอยู่
ลดพื้นที่ของความไม่แน่นอน
ความไม่รู้น่ากลัวกว่าความจริงเสมอ แม้คุณจะไม่มีคำตอบให้ทุกเรื่อง แต่การสร้าง “พื้นที่แห่งความชัดเจน” จะช่วยให้ทีมมีที่ยึดเหนี่ยว
แบ่งข้อมูลออกเป็น 2 ส่วน: สิ่งที่เรารู้แน่ๆ และ สิ่งที่ยังไม่ชัดเจน การบอกพนักงานตรงๆ ว่าเรื่องไหนที่ยังอยู่ในการตัดสินใจ ดีกว่าการเงียบหายไป เพราะความเงียบจะถูกเติมเต็มด้วย “ข่าวลือ” ที่เลวร้ายกว่าความเป็นจริงเสมอ นอกจากนี้ การกำหนดตารางอัปเดตข้อมูลที่แน่นอน (เช่น ทุกบ่ายวันพฤหัสบดี) จะช่วยลดความวุ่นวายใจของทีมได้ เพราะพวกเขารู้ว่าเมื่อไหร่จะได้ข้อมูลใหม่
สร้างความรู้สึกมีส่วนร่วม
เมื่ออนาคตดูเลือนลาง พนักงานจะรู้สึกสูญเสียอำนาจในการควบคุม วิธีแก้คือการดึงพวกเขากลับมาโฟกัสในสิ่งที่ “ควบคุมได้” ในปัจจุบัน
ลองชวนทีมมาร่วมกันกำหนดก้าวต่อไปสั้นๆ เช่น “ใน 2 สัปดาห์นี้ เราจะทำอะไรให้คืบหน้าได้บ้าง?” การได้ลงมือทำสิ่งเล็กๆ ร่วมกันจะสร้างความรู้สึกของการเป็นส่วนหนึ่ง และช่วยเบี่ยงเบนความสนใจจากความกังวลที่อยู่ไกลตัวออกไป การให้ทีมมีสิทธิเลือกแม้ในเรื่องเล็กน้อย เช่น รูปแบบการประชุม จะช่วยกอบกู้ความรู้สึกว่าเขายังมีอำนาจในการจัดการชีวิตการทำงานของตัวเองกลับคืนมา
ส่งต่อความสงบ
อารมณ์สามารถติดต่อกันได้ ถ้าผู้นำลนลาน ทีมก็จะสติแตก แต่ถ้าผู้นำนิ่ง สงบ และมีสติ ทีมก็จะรู้สึกปลอดภัย
ความสงบไม่ใช่บุคลิกภาพ แต่คือ “ทักษะ” ที่ต้องฝึกฝน ผู้นำต้องดูแลตัวเองให้ดี ทั้งการนอนหลับ การออกกำลังกาย และการฝึกสติ เพื่อให้ระบบประสาทอยู่ในสภาวะที่พร้อมรับมือกับปัญหา การสื่อสารด้วยน้ำเสียงที่สม่ำเสมอ การพูดให้ช้าลง และการใช้ภาษาเขียนที่ชัดเจน ไม่คลุมเครือ จะเป็นสัญญาณที่ส่งออกไปว่า “สถานการณ์ยังอยู่ภายใต้การควบคุม”
ยกระดับการเชื่อมโยง
ความโดดเดี่ยวทำให้ความกลัวขยายใหญ่ขึ้น งานวิจัยระบุว่าการมีส่วนร่วมทางสังคมจะช่วยลดการตอบสนองต่อความเครียดได้ ผู้นำควรสร้างวัฒนธรรมที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่า “เราอยู่ทีมเดียวกัน”
ใช้เวลาช่วงต้นของการประชุมเพื่อพูดคุยเรื่องทั่วไปที่ไม่ใช่งานสร้างพิธีกรรมเล็กๆ เช่น การแชร์ “Wins of the week” เพื่อเฉลิมฉลองความสำเร็จร่วมกัน และอย่าลืมใช้คำพูดที่สร้างความมั่นใจ เช่น “เราจะผ่านเรื่องนี้ไปด้วยกัน” หรือ “ผมพร้อมสนับสนุนคุณเต็มที่” คำพูดเหล่านี้เปรียบเสมือนสมอเรือที่ช่วยยึดเหนี่ยวใจพนักงานไว้ในยามที่คลื่นลมแรง
ในท้ายที่สุด หน้าที่ของผู้นำในช่วงวิกฤตความเชื่อมั่นไม่ใช่การเป็น “ผู้วิเศษ” ที่เสกคำตอบได้ทุกอย่าง แต่คือการเป็น “ที่ยึดเหนี่ยว” ที่มั่นคง การเผชิญหน้ากับความจริงด้วยความเห็นอกเห็นใจและการสร้างความโปร่งใส จะเป็นกุญแจสำคัญที่ทำให้ทีมไม่เพียงแค่รอดพ้นจากความกลัว แต่ยังเติบโตอย่างแข็งแกร่ง ได้ในระยะยาว
ที่มา :HBR
