Writer: 
Share
ในโลกธุรกิจและการทำงาน โดยเฉพาะในแวดวงเอเจนซี่หรือบริษัทที่มีความกดดันสูง เรามักจะเจอกับสถานการณ์ที่ คนเก่งที่สุด หรือ Top Performer ของทีม เริ่มมีปัญหากับ หัวหน้าคนใหม่ ที่เพิ่งเข้ามาบริหาร
ข่าวใหญ่ในวงการฟุตบอลเมื่อสุดสัปดาห์ที่ผ่านมา ไม่ใช่แค่เรื่องผลเสมอ 3-3 ของลิเวอร์พูลกับลีดส์ ยูไนเต็ด แต่มันคือระเบิดลูกใหญ่ที่ Mohamed Salah ปีกตัวเก่งของทีมโยนลงกลางวงสัมภาษณ์กับนักข่าว และบทสัมภาษณ์ความยาวกว่า 1,000 คำนี้ ไม่ใช่แค่การบ่นของนักเตะที่ไม่ได้ลงสนาม แต่มันคือ Business Case Study ชั้นดีที่สะท้อนปัญหาเรื่อง Internal Communication, Leadership Transition และ Employee Engagement ได้อย่างเจ็บแสบ
วันนี้ Thumbsup จะพาไปแกะรอยทุกคำพูดของ Salah และวิเคราะห์ในมุมคนทำงานว่า เมื่อ พนักงานเกรด A รู้สึกว่าถูกองค์กรหักหลัง มันบอกอะไรเกี่ยวกับการบริหารงานภายในบ้าง?
ภาพจาก Adidas และ JoeSchilp, CC BY-SA 4.0, via Wikimedia Commons
เมื่อพนักงานรู้สึกว่าเป็นแพะรับบาป
“It seems like the club has thrown me under the bus… someone wanted me to get all of the blame.”
ประโยคนี้ของ Salah คือสัญญาณอันตรายระดับสีแดง หรือ Red Flag ในโลกของการทำงาน คำว่า Thrown under the bus หรือการถูกโยนให้รับผิด เป็นความรู้สึกที่ทำลาย Psychological Safety ในที่ทำงานอย่างรุนแรงที่สุด
ในมุมมองการบริหาร นี่คือภาพสะท้อนของ Toxic Culture หรือวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ เมื่อผลงานทีมไม่ดี เช่น ยอดขายตก หรือโปรเจกต์ลูกค้าล่ม แทนที่หัวหน้าจะปกป้องลูกน้องหรือรับผิดชอบร่วมกัน กลับกลายเป็นว่ามี ใครบางคน พยายามชี้นิ้วไปที่คนคนเดียว
Salah รู้สึกว่าเขาถูกเลือกให้เป็นเป้าโจมตี ทั้งที่ทีมเสียประตูง่าย ๆ เหมือนเดิมไม่ว่าเขาจะลงเล่นหรือไม่ สิ่งนี้สอนให้รู้ว่า หากคุณเป็นหัวหน้า และทีมกำลังวิกฤต การปล่อยให้ลูกน้องคนใดคนหนึ่งรู้สึกโดดเดี่ยวและถูกเพ่งเล็ง จะนำไปสู่การแตกหักที่ยากจะเยียวยา
สัญญาใจที่ถูกทำลาย
“The club made me a lot of promises in the summer and so far I am in the bench for three games…”
ในทาง HR เราเรียกสิ่งนี้ว่า Psychological Contract Breach หรือการละเมิดสัญญาทางจิตวิทยา มันไม่ใช่แค่เรื่องเงินเดือนหรือโบนัสที่ระบุในสัญญาจ้าง แต่มันคือ ความคาดหวัง ที่คุยกันไว้ปากเปล่า
กรณีนี้ Salah ระบุชัดเจนว่ามีการตกลงกันแล้วในช่วงซัมเมอร์ว่าเขาจะเป็น แกนหลัก ของทีมต่อไป แต่การกระทำของ Arne Slot ผู้จัดการทีม กลับสวนทาง การให้เขานั่งสำรอง 3 นัดติดโดยไม่มีคำอธิบายที่สมเหตุสมผล คือการทำลายความไว้วางใจ
สำหรับคนทำงานเอเจนซี่ ลองจินตนาการว่าตอนต่อสัญญา เจ้านายบอกว่า ปีนี้คุณจะได้ดูโปรเจกต์ยักษ์ใหญ่ระดับประเทศ แต่พอถึงเวลาจริง งานนั้นกลับถูกส่งให้คนอื่น หรือคุณถูกลดบทบาทลงไปทำงาน Admin แทน ความรู้สึก ถูกหลอก นี้แหละ คือเชื้อเพลิงชั้นดีที่ทำให้คนเก่ง ๆ ตัดสินใจลาออก หรือแย่กว่านั้นคืออยู่ต่อแต่กลายเป็นศัตรูกับองค์กร
ความไม่เท่าเทียมในการประเมินผล
“Why is Cody Gakpo seemingly deemed undroppable? … Ibrahima Konate … seeing players constantly making mistakes and keeping their place will no doubt frustrate.”
หนึ่งในประเด็นที่ละเอียดอ่อนที่สุดในการบริหารคนคือ Fairness หรือความยุติธรรม Salah ตั้งคำถามว่าทำไมเพื่อนร่วมทีมบางคน (เช่น Gakpo หรือ Konate) ที่ทำผลงานผิดพลาดซ้ำซาก กลับยังได้รับโอกาส ในขณะที่ตัวเขาเอง ซึ่งเป็น Top Scorer และพิสูจน์ตัวเองมาหลายปี กลับถูกลงโทษทันทีที่ฟอร์มตกเพียงเล็กน้อย
ในออฟฟิศ นี่คือเรื่องของ Standard of Evaluation ที่ไม่เท่ากัน
- ทำไมคนนี้มาสายได้ แต่ฉันมาสายโดนด่า?
- ทำไมคนนี้ทำงานพลาดลูกค้าด่า แต่ยังได้โปรโมท แต่ฉันพลาดครั้งเดียวโดนดองยาว?
เมื่อพนักงานระดับท็อปรู้สึกว่ามาตรฐานที่ใช้กับเขา เข้มงวดกว่า คนอื่นอย่างไม่เป็นธรรม มันจะเกิดคำถามว่า ฉันจะพยายามไปเพื่ออะไร? และนำไปสู่ภาวะหมดไฟในการทำงาน
เมื่อความเงียบคือคำตอบที่เจ็บปวด
“I said many times before that I had a good relationship with the manager, and all of a sudden, we don’t have any relationship.”
นี่คือความล้มเหลวของการสื่อสารระหว่าง New Manager vs Veteran Employee
Arne Slot เข้ามาในฐานะผู้จัดการทีมคนใหม่ หรือเปรียบได้กับ CEO/MD ที่เพิ่งรับตำแหน่ง อาจต้องการสร้างบารมีหรือเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรด้วยการ เชือดไก่ให้ลิงดู เพื่อแสดงให้เห็นว่าไม่มีใครใหญ่กว่าสโมสร
แต่สิ่งที่ผิดพลาดคือ Communication Gap เพราะ Salah บอกว่า จู่ ๆ เราก็ไม่มีความสัมพันธ์ต่อกัน การที่หัวหน้าเลือกที่จะ เงียบ หรือไม่อธิบายเหตุผลที่ชัดเจน ว่าทำไมถึงดรอปเขา หรือทำไมถึงเปลี่ยนแผน เป็นวิธีการบริหารที่ล้าสมัย
ในยุค Modern Management พนักงานต้องการ Feedback Loop ที่ชัดเจน
- “คุณไม่ได้ลงเพราะเราต้องการให้คุณพักเพื่อเกมหน้า”
- “คุณไม่ได้ทำโปรเจกต์นี้เพราะเราอยากให้คุณไปโฟกัสงาน Strategy มากกว่า”
คำอธิบายสั้น ๆ เหล่านี้สามารถเปลี่ยน ความโกรธ ให้เป็น ความเข้าใจ ได้ แต่ Slot เลือกที่จะไม่ทำ
การจัดการกับ “Rockstar” ในทีม
“I represent the club… I have done so much for this club… I earned my position.”
ต้องยอมรับว่า Salah มี Ego แต่ในโลกธุรกิจ เราปฏิเสธไม่ได้ว่าคนเก่งระดับ Super Star มักมาพร้อมกับ Ego เสมอ หน้าที่ของผู้บริหารไม่ใช่การ ทำลาย Ego ของพวกเขา แต่คือการ Manage Ego ให้แปรเปลี่ยนเป็นผลงาน
Salah พูดถูกในมุมที่ว่า เขาคือคนที่แบกทีมมาตลอด และเขารู้สึกว่าเขาไม่ควรต้องมานั่งพิสูจน์ตัวเองใหม่ทุกวันเหมือนเด็กฝึกงาน ประโยคที่ว่า “I don’t have to go every day fighting for my position because I earned it” สะท้อนมุมมองของ Senior Level ที่ต้องการ Respect
บทเรียนตรงนี้คือ การปฏิบัติกับพนักงานระดับ Senior หรือผู้บริหารระดับสูง จะใช้วิธีเดียวกับพนักงาน Junior ไม่ได้ พวกเขาต้องการการให้เกียรติ และการยอมรับในสิ่งที่เคยสร้างมา หากผู้บริหารคนใหม่เข้ามาแล้วพยายาม ล้างบาง คนเก่าทันทีโดยไม่ให้เครดิต อาจเกิดแรงต้าน ที่รุนแรงจนพังทั้งระบบ
สัญญาณของการลาออก
“I will be in Anfield to say goodbye to the fans and go to the Africa Cup… I don’t know what is going to happen.”
การที่ Salah พูดถึงการ บอกลาแฟนบอล และเปิดช่องเรื่องอนาคต คือการขู่ทางอ้อม ในเชิงธุรกิจ นี่คือพนักงานที่กำลังถือไพ่เหนือกว่า เพราะเขามีทางเลือก
เมื่อพนักงานรู้ตัวว่าเขามี Market Value สูง และองค์กรไม่เห็นค่า เขาพร้อมจะเดินจากไปทันที และการจากไปของเขามักจะสร้างแรงกระเพื่อมให้กับลูกค้าและทีมงานที่เหลืออยู่
กรณีของ Salah กับ Liverpool ไม่ใช่แค่เรื่องฟุตบอล แต่มันคือกรณีสุดคลาสสิกของ Change Management ที่ล้มเหลว
Arne Slot พยายามสร้างระบบใหม่โดยลดบทบาทของ Keyman คนเดิม แต่ขาดศิลปะในการสื่อสาร ทำให้เกิดความขัดแย้งที่รุนแรง ส่วน Salah เองก็สะท้อนภาพของพนักงานที่ยึดติดกับความสำเร็จเดิมจนอาจมองข้ามฟอร์มปัจจุบันของตัวเอง ซึ่งสิ่งที่นักการตลาดและคนทำงานเรียนรู้ได้จากเรื่องนี้คือ
- Transparency is Key: อย่าปล่อยให้ความเงียบทำงานแทนคุณ ถ้าจะดรอปใคร ต้องบอกเหตุผล
- Respect Heritage: อย่ามองข้ามสิ่งที่พนักงานเก่าแก่เคยสร้างมา การเปลี่ยนแปลงต้องทำด้วยความเคารพ
- Consistency: กฎต้องเป็นกฎ มาตรฐานการประเมินผลต้องเท่าเทียม ไม่ว่าจะเป็นเด็กปั้นหรือซูเปอร์สตาร์
- Relationships Matter: ทักษะที่สำคัญที่สุดของผู้นำ ไม่ใช่แทคติก แต่คือการซื้อใจคน
ถ้าลิเวอร์พูลเป็นบริษัท ตอนนี้ HR คงต้องเตรียมตัวทำ Exit Interview และเตรียมรับมือกับ Crisis Management ครั้งใหญ่ เพราะเมื่อ พนักงานเบอร์หนึ่ง ลุกขึ้นมาประกาศสงครามกับ CEO กลางสื่อ… นั่นแปลว่าจุดจบของความสัมพันธ์ได้มาถึงแล้ว
อ้างอิง: The Athletic
อ่านเพิ่มเติม
.jpg){kind=link}