Writer: 
Share
เคยตั้งคำถามกันไหมว่า ทำไมเราต้องทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์? กฎเกณฑ์จากยุคปฏิวัติอุตสาหกรรมในศตวรรษที่ 19 ยังคงครอบงำตารางชีวิตคนทำงานในศตวรรษที่ 21 ทั้งที่เทคโนโลยีและบริบทสังคมเปลี่ยนไปแบบหน้ามือเป็นหลังมือ วันนี้ Thumbsup จะพาไปแกะรอยหนังสือ “The 4 Day Week” ของ Andrew Barnes และ Stephanie Jones ที่ไม่ได้มาขายฝันเรื่องการหยุดงาน แต่กำลังนำเสนอ “โมเดลธุรกิจ” ที่พิสูจน์แล้วว่า เพิ่ม Productivity ได้จริง สร้างกำไรได้เห็น ๆ และที่สำคัญคือ ทำให้พนักงานมีความสุขจนไม่อยากลาออกไปไหน
เมื่อ 5 วันมัน “เยอะ” เกินความจำเป็น
เรื่องราวเริ่มต้นขึ้นบนเครื่องบิน เมื่อ Andrew Barnes ได้อ่านบทความจาก The Economist ที่เปิดเผยข้อมูลชวนช็อกว่า พนักงานออฟฟิศทั่วไปในแคนาดาและสหราชอาณาจักร มีช่วงเวลาที่ Productive หรือทำงานได้เนื้องานจริง ๆ เพียงแค่ 1.5 ถึง 2.5 ชั่วโมง จากเวลาทำงานทั้งหมด 8 ชั่วโมงต่อวัน!
ลองคิดภาพตามนะครับ เวลาที่เหลือหายไปไหน? คำตอบคือหายไปกับการเช็กโซเชียล การเม้าท์มอยหน้าตู้กดน้ำ หรือการประชุมที่ยืดเยื้อไร้สาระ Andrew จึงเกิดสมมติฐานที่ท้าทายโลกการทำงานว่า “ถ้าเราให้พนักงานหยุดงานเพิ่มขึ้น 1 วันต่อสัปดาห์ แลกกับการที่พวกเขาต้องโฟกัสงานให้เต็มที่ในวันที่เหลือ ผลลัพธ์จะเป็นอย่างไร?”
และนั่นคือกำเนิดของกฎเหล็ก 100-80-100 ที่กลายเป็นหัวใจของหนังสือเล่มนี้
- 100% Pay: จ่ายเงินเดือนเต็ม 100% ไม่มีการหัก
- 80% Time: ลดเวลาทำงานเหลือแค่ 80% (หรือ 4 วันต่อสัปดาห์)
- 100% Productivity: ต้องส่งมอบผลงานให้ได้ 100% ตามเป้าหมายเดิม
หนูทดลองที่ประสบความสำเร็จระดับโลก
Andrew ไม่ได้แค่คิด แต่เขาลงมือทำจริงกับบริษัทของตัวเองที่ชื่อว่า Perpetual Guardian ในนิวซีแลนด์ เขาเริ่มจากการดึงนักวิจัยภายนอกเข้ามาเก็บข้อมูลและทดลองระบบนี้เป็นเวลา 2 เดือน ผลลัพธ์ที่ได้นั้นดีเกินคาด ไม่ใช่แค่พนักงานมีความสุขขึ้น (Engagement สูงปรี๊ด) แต่ประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมของบริษัทกลับ “เพิ่มขึ้น” สวนทางกับชั่วโมงทำงานที่ลดลง
ข่าวความสำเร็จนี้แพร่สะพัดไปทั่วโลกโซเชียล มีเดีย และได้รับการพูดถึงในกว่า 75 ประเทศ จนกลายเป็นกรณีศึกษาที่หลายรัฐบาลทั่วโลกกำลังจับตามอง นี่ไม่ใช่แค่เทรนด์ฉาบฉวย แต่เป็นคลื่นลูกใหม่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่กำลังจะกลายเป็น New Normal
4 Day Week ไม่ใช่ Gig Economy
จุดนี้สำคัญมากสำหรับนักการตลาดและเจ้าของธุรกิจที่อาจจะกำลังสับสน หลายคนแย้งว่า “อ๋อ ก็เหมือนพวกฟรีแลนซ์หรือ Gig Economy ไง” ขอบอกว่า ผิดถนัด
Gig Economy (อย่างคนขับ Uber หรือฟรีแลนซ์บน Fastwork) คือความยืดหยุ่นที่แลกมาด้วยความไม่มั่นคง คุณหยุดทำ คุณก็ไม่ได้เงิน สวัสดิการไม่มี ประกันสังคมต้องจ่ายเอง และไม่มีใครมาสนใจพัฒนาทักษะให้คุณ
แต่ The 4 Day Week คือการจ้างงานแบบ Traditional Employment ที่ “อัปเกรด” แล้ว พนักงานยังคงได้รับสิทธิประโยชน์ครบถ้วน มีวันลาพักร้อน มีประกันสุขภาพ มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และบริษัทมีการลงทุนเพื่อ Upskill พนักงาน สิ่งที่เปลี่ยนไปมีเพียงสิ่งเดียวคือ “วิธีการวัดผล” ที่เลิกนับชั่วโมงก้นติดเก้าอี้ แต่ไปนับที่ “Output” ของงานแทน
ทำไมโมเดลนี้ถึงตอบโจทย์โลกยุคปัจจุบัน?
1. แก้ปัญหา Burnout และ Distraction
จากการสำรวจพนักงานออฟฟิศเกือบ 2,000 คน พบว่า 79% ยอมรับว่าไม่ได้โฟกัสงานเต็มที่ตลอดเวลา และ 54% สารภาพว่าตั้งใจหาเรื่องอู้งานเพราะ “งานคือตัวการของความเครียด” การมีวันหยุดเพิ่มขึ้น 1 วัน ช่วยให้พนักงานได้ไปจัดการธุระส่วนตัว พักผ่อน หรือทำสิ่งที่รัก ทำให้เมื่อกลับมาทำงานใน 4 วันที่เหลือ พวกเขามีพลังงานเต็มเปี่ยมและพร้อมจะโฟกัสงานจริง ๆ (Deep Work) โดยไม่ต้องวอกแวก
2. ลดปัญหาการเดินทาง (Commute)
ในเมืองใหญ่อย่างกรุงเทพฯ การเดินทางคือฝันร้าย การลดวันทำงานลง 1 วัน หมายถึงการลดจำนวนรถบนท้องถนน ลดมลพิษ และคืนเวลาชีวิตให้พนักงานได้มหาศาล มีการศึกษาในนิวซีแลนด์ระบุว่า ถ้าลดการเดินทางลงได้ มูลค่าทางเศรษฐกิจจะเพิ่มขึ้นหลายล้านดอลลาร์จากการแก้ปัญหารถติด
3. ความเท่าเทียมทางเพศ
โมเดลนี้เปิดโอกาสให้คู่รักสามารถแบ่งเวลาดูแลลูกได้ง่ายขึ้น โดยไม่กระทบหน้าที่การงาน นี่คือทางออกของปัญหาความเหลื่อมล้ำและการลาออกจากงานเพื่อไปเลี้ยงลูกที่หลายครอบครัวต้องเผชิญ
แล้วจะเริ่มต้นอย่างไรให้ไม่พัง
สำหรับองค์กรที่อยากลองนำแนวคิดนี้ไปใช้ หนังสือแนะนำ Roadmap ไว้น่าสนใจ
- ขายไอเดียด้วย Data: อย่าเดินไปบอกบอร์ดบริหารว่า “อยากให้พนักงานพักผ่อน” แต่ให้ใช้ข้อมูล Productivity (ที่ทำงานจริงแค่ 2 ชม. กว่า ๆ) ไปกางให้ดู แล้วเสนอว่านี่คือกลยุทธ์ “เพิ่มกำไร”
- ตรวจสอบกฎหมาย: ปรึกษาฝ่ายกฎหมายให้แม่นยำเรื่องสัญญาจ้างแรงงาน เพื่อไม่ให้ขัดต่อกฎหมายแรงงานในท้องถิ่น
- Engage พนักงานคือหัวใจ: ผู้บริหารเก่งแค่ไหนก็ทำเรื่องนี้สำเร็จคนเดียวไม่ได้ ต้องสื่อสารให้พนักงานเข้าใจว่า นี่คือ “ของขวัญ” ที่แลกมาด้วย “ความรับผิดชอบ” ถ้างานไม่เสร็จตามเป้า 100% สิทธิ์ในการหยุด 4 วันก็อาจถูกยกเลิก
- ปรับสภาพแวดล้อม: Open Office อาจจะดีในแง่การสื่อสาร แต่เป็นศัตรูตัวฉกาจของสมาธิ ต้องมีกฎกติกาที่ชัดเจน เช่น การทำ Time Blocking หรือช่วงเวลาห้ามรบกวน เพื่อให้ทุกคนทำงานได้เสร็จจริง
- ทดลอง (Trial) และวัดผล: เริ่มจากโปรเจกต์นำร่อง เก็บข้อมูล แล้วนำมาวิเคราะห์ ปรับปรุง ก่อนประกาศใช้จริง
Thumbsup มองว่า จากเนื้อหาทั้งหมดในหนังสือ The 4 Day Week นี้ เราเห็นตรงกันว่าโลกการทำงานกำลังหมุนเข้าสู่ยุค Output-Based อย่างสมบูรณ์ การยึดติดกับชั่วโมงทำงานแบบตอกบัตร 8 โมงเช้าเลิก 5 โมงเย็น (แถมโอที) อาจจะไม่ใช่คำตอบของการสร้างนวัตกรรมหรือความคิดสร้างสรรค์อีกต่อไป
ในมุมมองของคนทำงานสาย Tech และ Marketing ที่ต้องใช้สมองซีกขวาในการคิดงานครีเอทีฟและซีกซ้ายในการวิเคราะห์ Data การได้ “เวลา” คืนมา ไม่ได้หมายถึงการขี้เกียจ แต่หมายถึงการได้ “เชื้อเพลิง” กลับมาเติมไฟในการทำงาน สิ่งที่ Andrew Barnes เสนอไม่ใช่แค่เรื่องตารางงาน แต่เป็นเรื่องของ Trust (ความไว้วางใจ) และ Empowerment (การให้อำนาจ) พนักงานบริหารจัดการตัวเอง
ความท้าทายเดียวของโมเดลนี้ในไทย อาจจะเป็นเรื่องของ Mindset ผู้บริหารและวัฒนธรรมองค์กรบางแห่งที่ยังมองว่า “การเห็นหัวพนักงานนั่งอยู่ที่โต๊ะ = การทำงาน” แต่ถ้าแบรนด์ไหนกล้าเริ่มก่อน แบรนด์นั้นจะได้เปรียบมหาศาลในการดึงดูด Talent ระดับท็อปเข้ามาร่วมงาน เพราะในยุคนี้ เงินเดือนอาจไม่ใช่คำตอบเดียว แต่ “ชีวิตที่ดี” ต่างหากคือสิ่งที่คนทำงานรุ่นใหม่ตามหา
อ่านเพิ่มเติม
