Writer: 
Share
ในโลกธุรกิจยุคใหม่ที่เราพูดถึงความคล่องตัว และความโปร่งใส แต่เชื่อหรือไม่ว่า “สารพิษ” ที่ยังคงตกค้างและทำลายองค์กรได้รุนแรงที่สุดไม่ใช่เทคโนโลยีที่ล้าสมัย แต่คือ “การเมืองในออฟฟิศ” ที่มีรากฐานมาจากความไม่ไว้ใจกัน
เมื่อใดที่พนักงานเริ่มรู้สึกว่า การ “เข้าหาคน” สำคัญกว่าการ “ทำเนื้องาน” เมื่อนั้นวัฒนธรรมองค์กรกำลังเข้าสู่ภาวะวิกฤต เพราะความไว้วางใจ ถูกแทนที่ด้วยการชิงดีชิงเด่นและการสร้างฐานอำนาจ
เกมการเมืองภายใน เมื่อความไม่ไว้ใจกลายเป็น “อาวุธ”
การเมืองในออฟฟิศมักจะผลิบานในที่ที่ขาดความชัดเจนและความไว้วางใจ เมื่อพนักงานไม่เชื่อมั่นในระบบการวัดผลที่ยุติธรรม พวกเขาจะเริ่มหันไปพึ่งพา “วิธีทางลัด” เพื่อความอยู่รอด
- การแบ่งฝักแบ่งฝ่าย : แทนที่จะรวมพลังกันสู้กับคู่แข่งภายนอก ทีมกลับแบ่งโซน “เด็กใครเด็กมัน” ข้อมูลสำคัญถูกกักไว้ใช้เป็นข้อต่อรองทางการเมือง มากกว่าจะแชร์เพื่อประสิทธิภาพของบริษัท
- การใส่ร้ายและป้ายสี : ในสภาวะที่คนไม่ไว้ใจกัน ความผิดพลาดเพียงเล็กน้อยถูกขยายผลเพื่อทำลายความน่าเชื่อถือของฝ่ายตรงข้าม เป็นการเมืองที่มุ่งเน้นการเอาตัวรอดมากกว่าการเรียนรู้
6 พฤติกรรม “ทำทีมแตก” เพราะพิษการเมือง
- กลัวความผิดพลาดจนกั๊กงาน: หัวหน้าสาย “Micromanage” มักกังวลว่าความผิดพลาดของลูกน้องจะกระทบต่อเก้าอี้ของตน จึงควบคุมทุกรายละเอียดจนลูกน้องไม่ได้ขยับขยายศักยภาพ
- เลือกทางผิด ปิดปาก ปิดข้อมูล: การกักข้อมูล (Information Hoarding) คือหนึ่งในเครื่องมือทางการเมืองที่ทรงพลังที่สุด ใครกุมข้อมูลมากคือคนมีอำนาจ
- สื่อสารแบบมีวาระซ่อนเร้น: คำพูดในที่ประชุมอย่างหนึ่ง ลับหลังอีกอย่างหนึ่ง การสื่อสารที่ไม่ตรงไปตรงมาทำให้เกิดความระแวงไปทั่วทั้งองค์กร
- อคติเหนือเหตุผล: เมื่อการเมืองนำหน้า เราจะเริ่มมองเห็นเจตนาร้ายในทุกการกระทำของเพื่อนร่วมงานฝ่ายตรงข้าม
- สร้างภาพลักษณ์เหนือผลงาน: เน้นทำตัวให้ “ดูดี” ในสายตาผู้บริหาร แต่ทิ้งภาระงานจริงไว้ให้คนอื่นแบกรับ
- ความลำเอียง (Favoritism): การปั้น “คนโปรด” โดยไม่สน Performance คือการทำลาย Trust ของคนทั้งทีมที่รุนแรงที่สุด
จากรายงานของ Harvard Business Review และ BetterUp พบ Insight ที่น่าสนใจว่า
-
พนักงานกว่า 82% ไม่รู้สึกปลอดภัยที่จะพูดความจริงกับหัวหน้า
-
45% มองว่าหัวหน้าคืออุปสรรคสำคัญที่ทำให้งานไม่มีประสิทธิภาพ
-
ในด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน 38% ยอมรับตรงๆ ว่า “ไม่ไว้วางใจเพื่อนร่วมงานของตัวเอง”
ยิ่งไปกว่านั้น ปัญหาความไม่ลงรอยระหว่าง “พนักงาน” กับ “ฝ่าย HR” ก็เป็นประเด็นคลาสสิก โดยผลสำรวจจาก Cezanne HR ระบุว่าเกือบ 47% ไม่เชื่อใจว่า HR จะช่วยแก้ปัญหาความขัดแย้งได้อย่างเป็นกลาง เพราะภาพจำที่ว่า HR มักเลือกยืนข้างบริษัทมากกว่าพนักงาน
“Stealth Demotion” เครื่องมือประหารทางการเมืองแบบเงียบเชียบ
ในการเมืองออฟฟิศ การบีบคนออกไม่ได้ใช้ใบแจ้งลาออกเสมอไป แต่บ่อยครั้งใช้กลยุทธ์ Stealth Demotion หรือการ “แช่แข็ง” โดยการดึงอำนาจการตัดสินใจคืน ลดบทบาทในโปรเจกต์สำคัญ และทำให้คนทำงานกลายเป็น “คนไร้ตัวตน” (Invisible Person) เพื่อกดดันให้ลาออกไปเองเพราะทนความอึดอัดไม่ไหว
หากคุณกำลังเจอภาวะนี้ สิ่งที่ต้องทำคือ
-
สำรวจดูว่าสิทธิตัดสินใจของเรายังเท่าเดิมไหม
-
คุยกับหัวหน้าอย่างตรงไปตรงมาเพื่อหาสาเหตุที่แท้จริง
-
หากพบว่าเกิดจากผลงาน ให้เร่งแก้ไข แต่หากเกิดจากอคติที่แก้ไม่ได้ อาจถึงเวลาต้องมองหาโอกาสใหม่ในที่ที่เห็นคุณค่าของเรา
ตัวเลขที่สะท้อนความล้มเหลว
ข้อมูลจาก Harvard Business Review และ BetterUp ชี้ชัดว่าพนักงานกว่า 61% ไม่เข้าสังคมกับเพื่อนร่วมงาน และ 45% มองว่าหัวหน้าคือ “ปัญหาที่ใหญ่ที่สุด” ซึ่งความรู้สึกเหล่านี้ส่วนใหญ่เกิดจากการต้องคอยระวังหลังในเกมการเมือง มากกว่าการโฟกัสที่ความคิดสร้างสรรค์
วิธีขจัด “ภาวะแทรกซ้อน” และกู้คืนความไว้วางใจ
แม้การเมืองจะเป็นเรื่องธรรมชาติในสังคมมนุษย์ แต่ผู้นำสามารถควบคุมไม่ให้มันกลายเป็นสารพิษได้ด้วย
- การพูดคุยกันอย่างตรงไปตรงมาด้วยความหวังดี ลดวาระซ่อนเร้น
- วัดผลด้วย Data และเนื้องานจริง เพื่อลดการใช้ “ความรู้สึก” หรือ “เด็กเส้น” ในการตัดสิน
- สร้างพื้นที่ปลอดภัยที่พนักงานสามารถยอมรับความผิดพลาดได้โดยไม่ถูกซ้ำเติมทางการเมือง
ความไว้วางใจคือ “กาว” ที่เชื่อมโยงความสำเร็จ แต่การเมืองคือ “กรด” ที่กัดกร่อนกาวนั้นให้เสื่อมสภาพ องค์กรที่รักษา Trust ได้สูงสามารถลดอัตราการลาออกได้ถึง 50% และนั่นคือแต้มต่อที่สำคัญที่สุดในการแข่งขันในสมรภูมิธุรกิจปัจจุบัน การสร้าง Trust ไม่ใช่แค่เรื่อง “Nice to have” แต่เป็นเรื่องของ “Business Survival” ข้อมูลจาก HBR ยืนยันว่าองค์กรที่มีระดับความไว้วางใจสูง มีอัตราการลาออกต่ำกว่าปกติถึง 50% เพราะสุดท้ายแล้ว “กาว” ที่ยึดเหนี่ยวความสำเร็จของทีมเข้าด้วยกัน ไม่ใช่แค่เทคโนโลยีที่ล้ำสมัย แต่คือความไว้วางใจที่คนในองค์กรมีให้แก่กันนั่นเอง
